Lectura 1: Proceso del Cambio planeado
Las organizaciones con visión proactiva poseen una capacidad para percibir y entender los cambios y sus efectos de una forma “natural”.
La mejor manera de minimizar la resistencia al riesgo es la participación.
En todo proceso de cambio, los sentimientos de las personas involucradas determinan la manera en que se reacciona.
Ningún cambio es exitoso sino se tiene previamente una planeación definida.
Los cambios son retos permanentes que aseguran el fracaso o el éxito de una organización.
La comunicación determina el éxito para el cambio.
La imagen y el pensamiento del líder son esenciales para darle dirección al proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia de las decisiones.
Aplicación de los procesos que deben ocurrir en cada una de las fases para lograr el cambio en un sistema humano: Cambio - Creación de fábrica de testing en Bogotá.
Descongelamiento: Somos consientes de que este proceso de creación de una fábrica de testing near-shore es complejo en un principio, pero no hay resistencia debido a que por experiencias pasadas con otros clientes, sabemos que para ser más productivos, tener una comunicación efectiva, asistir a reuniones presenciales, generar mayor compromiso en los empleados de TCS, es fundamental que exista una fábrica de testing en la ciudad donde esta ubicado el cliente.
Cambio a través de la reestructuración cognoscitiva: Este es un proceso gradual, donde el Project leader se desplaza a la ciudad donde se va a crear la fábrica near-shore para realizar contrataciones, consolidar el equipo, definir metodología de pruebas en conjunto con el cliente. Contamos con el conocimiento previo de cómo es el proceso para consolidar una fábrica de testing.
Nuevo congelamiento (Consolidación del cambio): Se cuenta con el apoyo de la alta gerencia, debido a que a TCS le interesa captar más clientes. Se tienen nuevos cargos y roles con fin de soportar la nueva fábrica de testing.
Lectura 2: Organizaciones que aprenden
La lectura habla de la importancia de la gestión de RRHH, en la cual se menciona que todas aquellas actividades que afectan el comportamiento de las personas al momento de formular e implementar las estrategias de la compañía.
Las empresas han tenido que ser creativas y capaces de adaptarse y anticiparse a los cambios organizacionales, desarrollando su capacidad de aprendizaje, por lo cual es de suma importancia que éstas tengan que aprender a aprender, con el fin de que el nuevo conocimiento que se va a adquirir perdure en la organización.
Referente al cambio que se está dando en TCS, es muy importante que la empresa sea consiente y este en capacidad de realizar una adecuada gestión y ejecución de este cambio, teniendo muy claro que a pesar de que se está prestando este servicio de pruebas con otro cliente financiero, las necesidades de cada negocio son específicas.
Para que se logré el montaje del servicio de pruebas funcionales y no funcionales con este nuevo cliente, se deberá contar con el apoyo del área de RRHH, ya que serán los encargados de ser lo facilitadores del cambio, asesorar la estrategia del cambio con el cliente y poseer una buena orientación tanto con los empleados como con el nuevo cliente.
Lectura 3: El cambio y el aprendizaje organizacional:
En las organizaciones es muy importante realizar gestión del conocimiento, ya que es la manera de cómo se está garantizando la continuidad del conocimiento de las personas que trabajan en dicha organización. Gestionar el conocimiento significa identificarlo, inventariarlo, aumentarlo y explotarlo en gran capacidad competitiva en función de una combinación entre los intereses de la organización y los de aquellos que son portadores del conocimiento y su capital humano. Ambos intereses deben ser conjugados de manera que el vector resultante de su interrelación tenga una dirección hacia el desarrollo y mientras mayor sea su magnitud, más rápido se obtendrá el cambio competitivo deseado.
A través del aprendizaje individual y de los procesos de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo. El aprendizaje organizativo es el enfoque subyacente queda sentido y continuidad al proceso de creación de valoro de intangibles. El aprendizaje, como tal, es la clave para que las personas y las organizaciones puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento. Podemos asociar a este enfoque los conceptos de “organización es inteligentes”, u “organizaciones que aprenden”.
Para nuestro caso, “Implementar la operación de la TF para un cliente financiero en la ciudad de Bogotá”, se evidencia que en este cambio que se está realizando es necesario aprender temas nuevos tanto por parte de los empleados de nuestra empresa como por parte de la empresa del cliente. Es por esto, que si la implementación de la TF se apoya en los procesos de gestión de conocimiento es posible que este proceso de cambio y asimilación por parte de la empresa cliente se haga un poco más sencillo.
Algunas actividades que se pueden realizar son las siguientes:
- Recopilación de información: A través de repositorios, documentos, páginas internas del cliente, mails, entre otros, se plasman las experiencias de personas expertas o que poco a poco se han vuelto conocedoras del nuevo proceso que se realiza día tras día en la implantación de la TF.
- Distribución de la información: Con el fin de que la implementación de la TF sea cada vez más fuerte en la empresa cliente; las recopilaciones recogidas, deben distribuirse y explicarse a las demás personas de las áreas involucradas y así se genera una sensibilización y adaptación al cambio que se está presentando. Dicha distribución se puede realizar por medio de cursos de capacitación, acompañamientos durante las actividades que involucra realizar el nuevo proceso, mails o notas corporativas.
- Interiorización de la información: Las personas que se encuentran en este proyecto de cambio, recibiendo y aplicando la información, serán otros puntos de referencia y apoyo para esta implementación. Serán futuros gestores del cambio para las personas que aún no han sido fuertemente involucradas.
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